在文化体制改革方面，公益文化事业单位的内部改革和经营性文化单位创新体制、转换机制的改革取得积极进展。在公益性单位内部机制改革方面，试点地区和试点单位在加大国家投入的同时，重点推进内部劳动人事、分配和社会保障制度的改革，以转换机制、增强活力、改善服务为着力点，取得成效。例如，国家图书馆和一些试点省市图书馆以深化劳动人事制度改革、建立科学岗位管理体系为重点，实行岗位分类、公开选拔、竞争上岗、按岗定酬、优劳优酬，实行事企剥离和后勤改革，完善了内部运行机制，提高了服务水平和服务能力。重庆市依托歌乐山革命纪念馆和红岩革命纪念馆新组建红岩联线文化研究开发中心，把“红岩联线”与红色旅游结合起来，以红岩文化资源吸引游人，以旅游收益支持红岩文化的建设，两个效益显著。去年，为认真贯彻党中央加强未成年人思想道德建设工作的精神，文化系统的博物馆、图书馆、文化馆率先免费向未成年人开放，产生了良好的社会效益。国家话剧院、中国文物研究所、上海中国画院也结合自己的实际采取了相应的改革办法，取得一定的成效。
经营性文化单位转企改制进展顺利，成效明显。中国对外演出公司和中国对外艺术展览中心通过转企改制，组建了中国对外文化集团公司。一年来，建立了新的管理体制和运营模式，过渡平稳，国内外演出展览业务蓬勃发展，初步显现了改制的活力。浙江、广东、西安、沈阳、丽江等地的电影公司也实行了转企改制。部分院团转企改制取得突破。北京儿童艺术剧院和北京歌剧舞剧院改革以产权重组的方式和股份有限公司的形式一步到位。广东、江苏等省在改革和发展文化产业方面也进行了积极的探索。
两年来，文化体制改革试点工作取得了很大的进展，正如孙家正部长在一次会议上总结的：“在培育新型市场主体方面有了新突破，在深化公益性事业单位内部改革方面有了新探索，在转变政府职能方面迈出了新步伐，在建立文化市场综合执法机构、推进依法行政方面形成了新亮点，在制定和落实改革的保障政策、配套措施方面取得了新成果，在逐步推开面上改革方面有新拓展。”
综上所述，事业单位人事制度改革虽然取得了显著的成效，但也存在着一定的缺失，包括社会改革配套环境的缺失、政策缺失和自身客观的缺失。首先，由于缺少健全、完善的社会保障机制，事业单位单位的人员在事实上是只能够“进”，不能够“出”，聘用制在很大的程度上只对新进人员起作用，对原有人员即便在合情、合理、合法的情况下，也难以发挥应有的作用，这也是事业单位缺乏活力的关键所在；其次，在相当一部分事业单位，随着市场经济竞争的加剧，原有人才结构的不合理现象更趋严重，严重制约其核心竞争力的形成和发展。人力资本结构的不合理体现在很多方面，仅就职能管理部门的设置上，事业单位作为某一特定领域的服务机构，其职能管理部门的人员配置应该是尽量精简，能够满足组织的正常运转即可。据有关方面测算，职能管理部门的人员比例控制在组织的20%以内是正常范围，但由于前述诸多因素，包括政府对政治因素等方面的考虑，几乎所有的事业单位都存在着机构臃肿的问题，有的单位职能管理部门的人员占员工总数的比例竟然高达70%。问题的严重性在于，随着改革的深入，这个问题不但没有得到解决，在相当一部分单位反而更加严重。以一个具体单位为例，在2001年，该单位业务人员与非业务人员的比例为29.4：70.6，但是，到了2005年业务人员与非业务人员的比例降低到21.8：78.2。非业务人员的比例不但没有减少，反而增加了。这其中的原因一方面是有一批不胜任的人员由于社会保障体系没有建立起来，为了保持社会的稳定，必须要把他们留在单位里；另一方面随着竞争的加剧，原有的业务人员因为不能适应原来岗位工作的需要，而转到非业务岗位。人力资本结构的不合理不但加大了财政成本，降低了组织的整体竞争力，同时还造成了不可避免的不平衡因素，形成了不良的组织文化，而在实际的运作中，更容易导致业务、管理流程的不顺畅，让组织无法进行高效的运转。可想而知，由这样的人力资本结构形成的队伍如何去打造面对市场的核心竞争力。事实上，在事业单位，这是一个带有普遍性的问题。另外，在整个文化系统中，由于户籍制度的制约、人事档案制度改革的滞后、人才市场管理体制的不完善等等都给干部人事制度的改革带来了极为不利的影响。
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