文化事业单位干部人事制度改革（五）

以上四个阶段的改革各具特点，在一定的程度上都取得了不同的效果，主要分为文化事业单位内部管理机制改革和体制改革两个方面。
在内部管理机制改革方面，主要分为以聘任制为核心的第一轮改革和以建立科学岗位管理体系为主要内容的第二轮改革。
关于事业单位实行聘任制问题的提出，大约已有近20年的历史。文化事业单位人事制度的改革主要也是围绕聘任制在进行。总结过往的改革实践，文化事业单位的聘任制改革基本定位在三个层次上：一是体制目标，即建立单位自主用人，人员自由择业，政府依法监督、配套措施完善的人事分类管理体制；二是机制目标，即建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出的用人机制；三是制度目标，即建立一套符合文化事业单位特点，适应不同类型文化人才成长规律的人事管理制度，比如聘用制度、分配制度、岗位管理制度等。
在建立并推行人员聘用制度方面，单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的权利义务关系，这是文化事业单位用人制度的深刻变革，是文化事业单位用人机制的重要转变。随着聘用制度的实施，文化事业单位的用人制度基本达到了“五个转变”，即由固定用人向合同用人转变；由身份管理向岗位管理转变；由行政管理向法制管理转变；由行政依附向平等人事主体转变；由国家用人向单位用人转变。人员聘用制度是一个完整的制度体系，在具体实践过程中，包括六个关键环节：一是科学定岗、公示，全员公开招聘；二是合同聘用；三是竞争上岗、岗位限时公示；四是聘后管理；五是辞聘解聘；六是聘用监督。这几个环节相辅相成，缺一不可。
这些改革涉及到不同类别的文化事业单位，范围非常广泛，成效也十分显著：通过实行聘任制改革，初步形成了职务能上能下、待遇能升能降，良性竞争、充满活力的用人机制；通过薪酬制度改革，基本形成了竞争、激励、向关键岗位和优秀人才倾斜的内部收入分配模式；通过人事代理制度、劳动合同制度的改革，为进一步深化改革打下了良好的基础。
在以建立科学岗位管理体系为主要内容的第二轮改革中，文化事业单位主要是在聘任制全面铺开的基础上，紧紧抓住聘任制的核心——岗位这一关键环节，根据各自不同的职能任务，做到科学设岗、按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，并对岗位设置原则、岗位分类、岗位职责、岗位聘用、岗位待遇、岗位培训、履岗考评、转岗要求等等分别作出了明确的规定。
在建立和推行岗位管理制度方面，传统的用人制度实行的是身份管理，每个人都有身份标志，变身份管理为岗位管理是文化事业单位人事制度改革的核心。实行岗位管理，前提是按需设岗、按岗聘用。在什么岗位，从事什么工作，完成什么任务，达到什么标准，享受什么待遇，打破身份界限。实行岗位管理，就要制定不同的岗位规范和职责标准。从文化事业单位改革运作实践来看，专业技术岗位注重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献；行政管理岗位注重政策水平、协调能力、决策水平和工作效率；工勤岗位注重服务质量、服务水平和服务态度。不同的岗位，应该有不同的管理制度和办法，专业岗位要强化职务聘任，逐步实行职业资格制度，建立政府指导下的社会化评价机制；管理岗位要建立和完善职员制度，建立不同于机关工作人员的职员等级序列；工勤岗位逐步实行职业技能鉴定，严格劳动合同管理，鼓励实行后勤社会化服务.
此轮改革进一步深化了聘任制的实施，在合理配置人才、优化人员结构、完善以契约管理为基础的人事管理体制、建立健全合理流动的用人机制等方面取得了明显的成效。