单位决定进行改革了，改革的主要精神就是要把大量审批权力下放。于是，这场改革在征求意见时，引起了剧烈的舆论风暴，论战的双方是原来手握重权的机关处室和渴望权力的基层单位。
本来，类似的交锋并不稀奇，任何政府部门在行政改革时恐怕都不可避免地会发生论战。
可是，一个有趣的现象却使这场交锋变得有些与众不同。那就是，交战的双方竟然就一个纯粹的管理学问题——“组织应以个体激励为先还是团队激励为先”——展开了论战。要知道，机关可不同于在学校和企业，谁要是动辄谈起“文诹诹”的理论，就会被冠以“书生气”的名号，这在从来就崇尚经验主义的机关中可不是一个什么值得炫耀的事情。而这一次，双方为了影响改革的走向，转而咬文嚼字，从理论上战得不亦乐乎。
的确，对于这样一场以权力下放为主要内容的改革来说，其实质就是要选择一种个体激励模式还是一种团队激励模式的问题。或者说，如果改革是为了激励个体（基层单位实际上就是个体），那么放权势在必行；如果是为了“激励团队”，那么相对集中的权力有利于上级命令的贯彻和执行。因此，选择哪一模式，直接影响改革的走向和效果。
领导们在解释改革的意义时是这样说的：由于市场环境的变化，监管对象和任务的增加，政府部门将面对越来越多的不确定因素，所以必须依靠团队的力量去完成大部分工作，增强决策的执行和落实，并充分调动个体的创造性和能动性，使二者形成合力。
这实际上是希望改革能够寻找到一种个体激励和团队激励的混合模式。这显然是一个不可能完成的任务。因此，若要改革，必须解决“个体激励、团队激励谁先谁后”这个关键问题。
基层单位认为，改革的重点是放权，而放权的目的是要释放基层的创造性和能动性，这是典型的个体激励行为，有利于提高基层单位和人员的积极性，因此激励个体应放在行政改革的第一位。而机关处室则认为，权力下放会产生基层各自为政的隐患，在公务部门这样一个集体主义较高的地方，其文化崇尚的是执行与团队精神，自上而下的决策过程有利于提高行政决策的速度和团队反应速度，有利于组织整体目标的实现，因此不建议过多权力下放。
美国著名管理学家、也是激励理论的代表人物斯蒂芬·罗宾斯教授认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这个概念说明了两点：第一，激励必须首先满足个体的某些需要；第二，当个体的某些需要得到满足以后，将会形成组织内的共同意愿，实现组织目标。这意味着，个体激励与团队激励并不是一种非此即彼的关系。相反，首先实现个体激励，不仅不会破坏团队激励，而且有利于团队激励的实现。
罗宾斯教授指出，个体激励是针对个体行为的激励。从这个角度来讲，个体激励就是指在组织制度的指导下，根据个体的不同需要，运用相应的激励方法，从而最大限度地激发其积极性、主动性，以实现组织的目标。这种激励模式的主要特点是：强调规范、原则、制度，以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，把工作看作是一系列可由个人独立完成的任务或履行的职责，强调个体的责任、个体工作业绩和个体奖励。虽然在工作中也寻求他人的帮助，但工作的主体是个人，因此在激励方式上也是以个体激励为主。这种组织中团队的作用更强调减少组织层级，降低成本，更加快速灵活的应对工作。
从目前来看，许多政府部门的最大问题并不是“是否事事有人做”，而是“人人是否有事做”。换句话说，由于权力共享面过窄，分工不合理，政府经常出现“忙的忙死，闲的闲死”这一怪现象，无权的人想做事却无事可做，有权的人有事做却不想做事，结果造成人员积极性下降，人力资源大量浪费，行政许可有失公允，行政效率大为下降。
因此，改革的当务之急应当是让闲置的人力资源尽快得到合理的利用，以缓解政府内部的不平衡状况。最好的途径就是了解基层的现实需求，并针对这些需求的特点采取不同的激励方式，进而借助行政改革来合理配置权力资源，明确组织内部的责任分工，增加部门之间的竞争，激发出基层的创造性。此为“个体激励”之精髓也。
当然，改革不是拆东墙补西墙，基层得权也不意味中央失落。毕竟，随着行政任务的加剧，组织目标的实现往往难以单纯依靠某个体的力量完成。同时，行政许可流程越来越复杂，单项任务内容相互依赖且无法分解，也使得某一个单位或个人的努力变得越来越困难。一个人的绩效不仅反映他或她自己努力的结果，而且反映其他人的努力。因此，如果不是心中有私心，担心权力丧失而影响业绩的忧虑大可不必。
时间：2006年10月11日【来源：《商务周刊》】 【作者：李海东】
