从权力支配到人的尊严——浅析管理学科的学术延展趋势
作者：许福芦
“学科”是对学术的一种表述，指学术分类，即“一定科学领域或一门科学的分支”⑴。“学术”是指“较为专门、有系统的学问”⑵。而所谓“系统”，则是“由若干相互联系和相互作用的要素组成的具有一定结构和功能的有机整体。”它具有“整体性、层次性、稳定性、适应性和历时性等特性”⑶管理学是人类在社会生活与生产的管理实践中，不断总结经验并进行理论概括，逐渐产生的一门有关活动效率、效益的科学。它的思想和理论经历了近现代大约一个多世纪的发展，逐步形成相对独立的学术门类与学科体系。其宗旨是要研究各类组织管理活动的基本规律和一般方法，具有复杂、综合、严谨、实践性强、涉及面广、研究方法多样等其它学科无法比拟的显著特征。
一、中国传统管理思想与价值理念
（一）古义中的权变与权变思想
中国社会实践活动中开始提出管理问题，最早可以追溯到公元前17世纪的商代。有据可查的史料记载，那时国王治下集体劳作的奴隶已达百万，冷兵器的作战样式所驱赶的军队人数，动辄也有几十万人，国王执掌国家和军队大权，朝廷机构与百官编制、国家和军队的运作方式，已经相当复杂。到公元前11世纪的周朝，中央集权的“三公”、“六卿”、“五官”体制以及相应的管理典章制度更趋完备，春秋时代又出现公室、世族、和地方三结合的常备军，军、师、旅、卒、两、伍等六级管理体制至为系统，及至秦汉以降，政治、军事集团越来越庞大，管理问题由经验而思想，进而渗透到语言文字及文化领域的方方面面。
汉字“管”的古义是指“钥匙”或“枢要”，《左传•僖公三十二年》中有“郑人使我掌其北门之管”的说法，《荀子•儒效》中也说：“圣人也者，道之管也”。至于“过问”、“顾及”、“保证”、“保管”乃至后来“管辖与治理”的含义，显然是对“管”这一古字本义的引申。无论是“管”的本义还是其引申义，都体现了一个突出的价值内核：即“管”属于权力的拥有者或支配（运用）的主体。“权”是管理实践中一切问题的“轴心”。
这里的“权”当然不能简单解释为“权力”或“权利”，其本义有两项：“秤锤”、“称量”。前者为名词，后者为动词。引申义有四项：第一，权衡；第二，权力、势力、掌管；第三，权利、权宜、变通；第四，权且、权时、姑且。需要深入探讨的是第三个义项中“权宜”和“变通”所包含的内蕴。“权宜”是佛教概念，类同“方便”，与“究竟不变之法”的“实”相对应，指“适于一时的机宜之法”。“变通”则与“至当不变的道理”之“经”相对应，强调事物发展过程中的变数。《公羊传•桓公十年》中有“权者何？权者反于经然后有善者也”的说法。这里的“善”可以理解为佳绩，或最佳的效益和效率，最圆满的结局等。它是“权”的结果，是反复比较与衡量中的择优。中国古代传统的管理思想由此发轫，以“权变”及其过程为本，追求效率与效益的目标。
（二）“稳”与“变”的辩证构成“人治”基础
无论是将《周礼》看作中国古代儒家管理思想的“重要文献”，还是认为《孙子兵法》是兵家管理思想的“集中反映”，都体现了其中浓厚的“人治”特点，体现了“强制”与“服从”相统一的基本价值观。儒家“以人为本，以和为贵，知人善任”等管理理念，就是要求被管理者的“人”据守知足常乐、随遇而安、抱残守缺的精神状态，强调“听天由命”、“中庸处事”的服从观与积极入世、治理天下的进取观相一致。儒家的所谓“以人为本”，其实质是体现以“顺”为本的伦理观，一方面把自然作为一种不可抗拒的超越力量来看待。因此，管理中的顺天应时，随机应变，才是“制”和“治”的道理。另一方面恭敬从命，克己复礼为仁，把群体统一的意志看作个人最高的使命，于是“灭人欲，存天理”，将管理的内涵潜藏在自我反省、自我修养之中。管理实践归结到一点，实际上就是“人治”中的“制人”。
孙子的“知己知彼，百战不殆”，“兵无常势，水无常形”，“以正合，以奇胜”，以及“不战而屈人之兵”等思想，说到底也就是战争中的“人治”策略，是“治”中之“制”的智慧，即“变”的智慧，察变、识变、应变，以变制变，这才谈得上牢牢掌控制胜的主动权。所谓变则通，通则达，在中国传统的管理文化中，可算是一个坚定不移的理念。它要求我们任何时候都不能相信有什么“究竟不变之法”与“至当不变之理”，任何情况下都需要实事求是，坚持对具体问题作具体分析。只有这样，才能以“不变”的应变之心，对付“万变”的变化之势，求得“稳”与“变”的辩证统一，进而做到因势利导，减少管理过程中的盲目性，实现情通理和，在不断的变化中作出准确地判断与智慧的选择，捕捉最佳机会，获取最佳绩效。
中国之大，泱泱于东方，几千年不变的社会体制之所以历经风雨而无大碍，始终保持相对稳定的“人治”模式，且这种社会组织在自己的管理实践中，在自然生产和社会斗争中，一直能够存有某种内在的激进因素，大体维持着有效进取的势头，从而在漫长而稳定的社会组织框架之下，给我们子孙后人留下无数宏大的工程、磅礴的迁徙和壮阔的战事等成功案例，诸如纵跨南北的运河、横贯东西的长城以及规模不等的大小战争、民族融合、社会转型等所有的史实，无不见证着中国古代管理思想的光芒。
（三）情理中的“制”、“衡”、“变”三位一体
作为一门独立的学科，管理学在中国传统的学术文化中，虽然迟迟没有被明确地提出来，但管理的学术意识及其价值理念，却是古已有之，并且沿袭发展、自成体系。现在，我们在论及西方法约尔的管理“五大职能”即计划、组织、控制、指挥、协调时，完全能够感受到中国传统管理文化的全部价值内涵。第一，在管理性质上，所有管理活动，都应该具有权力支配的特性，都是一种强势意志经主动积极的权衡之后，对另外一种意志实施处置（驱使与制约）的过程。所以，管理总是将驾驭全局与整体服从联系在一起，总是伴随着伦理教化与纪律要求浑然一体的社会风尚而存在，总是要将精神驯养与行政强制结合起来；第二，在管理内容上，所有管理活动的权力支配过程，都是利益权衡的过程。这种权衡是关于利益升值的智慧，是一切管理效能的终极目的，也是所有管理方法探究的实质意义；第三，在管理思维上，强调管理是因变制变的艺术。
不难看出，中国传统管理思想把管理行为建立在绝对的“人”的因素之上，管理活动成了绝对的人情游戏，管理者、被管理者都是意识与情绪中的“人”。这种以“治心”为特征的社会管理实践活动，必然会给管理行为本身带来很多非科学、甚至反科学的精神影响。我们很容易体会到在温情脉脉的表征之下，是科学精神的消解和理性规则的不确定性泛滥成灾。它自然而然地被我们以积极的方式传承下来，体现在中国当下管理理念之中，这就是对“人”的因素不自觉的高度敏感。无疑，这里的“人”已经朝理性跨出了一大步，它是“人力资源”意义上的管理对象。现代管理思想中“以人为中心”中的“人”与传统理念相比，显然不能同日而语，有着全新的精神内涵。
归纳起来，我们可以认为中国传统管理思想的灵魂，就在于“制”、“衡”、“变”的三位一体。它笼罩在人情物理的浓荫之下，社会组织的管理活动无论如何曲折，总能实现稳中思变、变中求稳的“人治”目标。“人”始终处于管理的核心地位，是一切管理活动的出发点也是归宿点。围绕着“人”这一管理的根本问题，也构成了中国特有的东方式管理艺术显著标识——具有鲜明的、感性的人文特征。纵观中国几千年管理思想的发展历史，无论春秋谋政还是战国兴兵，也无论孙膑赛马还是田忌与齐王赛马，乃至当代建立在多学科、综合性基础上的对策理论分析等，所有的管理行为都不能逃脱这一精神的渊源。
二、西方传统管理思想的理论发展
（一）从学科前时代到“人”的经济价值最优化
西方人的管理实践活动同样存在了几千年，其间不乏提出鲜明管理理论的先贤大家，如意大利著名思想家和历史学家马基亚维利，在公元15世纪就提出了令人惊叹的领导者四项原理。欧洲中世纪教会管理的实践，更是西方管理思想达到较高水平的有力证明。到了18世纪中后期，随着1776年英国著名经济学家和哲学家亚当•斯密《国富论》中关于通过劳动分工提高生产率的理论面世，管理的学科前时代宣告到来。接着又有19世纪30年代英国科学家查尔斯•巴比奇对于劳动分工问题更为系统的研究，又有欧文的人本主义以及美国职业经理的产生。直到19世纪末、20世纪初，后来被称为“科学管理之父”的美国弗里克•温斯洛•泰勒提出“科学管理”理论，才标志着管理学科的兴起。
泰勒的科学管理理论（曾被称为“泰勒制”）是在长期管理实践、并且以“令人感动的实践精神”有目的地做了大量科学实验之后提出来的。他的“秒表测时”、“搬运生铁”和“铁锹”、“高速钢”等著名实验，不但作为管理学史上的典型案例、同时也作为佳话在业界广为传颂。“管理是一门科学”，这是泰勒最根本的观点。因此，他认为劳资应该开展一场心理革命，强调要制定科学的工作方法，要科学地选择和培训工人，实行职能工长制、差别计件工资制等。泰勒发表于1911年的管理学代表作《科学管理原理》中所提出的问题，在那个时代可谓振聋发聩。他的目标是工作效率和工作定额，但核心是科学的选人用人。不同的人适合干不同的工作，同一件工作应该有一种最好的方法。这就与过去那种师傅带徒弟的做法有了本质区别。他将科学的方法应用于管理，把人当作经济的人，实现了“人”的经济价值的最优化，使人从“多余的笨拙的动作中”（列宁语）解放出来，能够自主驾驭机械生产、进行最完善的劳作。
（二）组织管理与人的理性的根本合理性
当“科学”成为管理的关键词、其理论在整个西方社会如日中天的时候，亨利•法约尔以职能活动为标识的“一般管理”理论也在法国乃至整个欧洲悄然绽放。被称为“集20世纪管理理论之大成者”的法约尔，坚持认为“组织”是管理的核心，“管理者是职能活动的综合者”，从而牢牢把握住了管理的本质。这就是“人”的职能化，管理成为“一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。”法约尔首次把管理活动划分为计划、组织、指挥、协调、控制等五大职能，并且给出具体的界定：“计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。”⑷显然，“人”始终处于组织的中心，人的意志应成为组织的意志。这是将“人”的能量张开、放大的有效途径，也是一个成功管理者所要追求的目标。法约尔的管理理论之所以具有奠基的意义，就在于他在“人”与管理者之间找到了一条“个人服务集体”的绝妙通途——组织，他的14条管理原则贯穿着“分工”、“权力责任”、“纪律”、“秩序”、“公平”、“稳定”、“首创精神”、“士气”等这样一些人气十足的价值理念。为了落实这些原则，必须实施严格的管理教育。这都给以人为本的管理理念提供了稳定的理论框架。
如果说法约尔的“组织”是在“正确的做事”这一意义层面上的“组织”，那么，马克斯•韦伯的“组织”就是要“做正确的事”。这位德国著名的古典管理理论学家、经济学家和社会学家，从一开始就将“组织”摆放到一定的社会高度来认识，认为古往今来的一切组织，无非建立在世袭、神授与合理合法的三种权威之上，只有合理合法的权威才是现代社会中最有效的和合理的组织形式基础。我们稍加观察就不难发现，韦伯之所以做出如此判断，原因不言而喻：前两种权威中都被抽去了一个重要的内涵，那就是“人”。韦伯在研究了国家与教会的管理实践之后相信，“人”永远是合理的，但这种合理性同时必须合法，合乎理性之法，也就是说人的理性才具有根本的合理性。所以，凡是比较正规、非人格化的管理，效率总是较高的。因此，高效率的组织也应该是较正式的、非人格化的组织。这就使得“组织”的概念从微观中摆脱出来，由具体管理的全部变成宏观管理的一个环节。韦伯的管理理论最值得注意的焦点，不是其基于职能的专业分工和有明确规定的职权和等级，也不是其有职权与职责的规章制度和有处理工作情况的程序系统，而是他对于人与人之间非人格关系的研究。是他从理性精神出发，坚持以技术能力为基础的雇员选择与提升理念，坚持任人唯贤，把管理人员在组织中的职务活动与私人情感、私人事务区别开来。
（三）人群关系及其行为对于管理质量的意义
但是，人毕竟是有机生命体，是社会的人，有喜怒哀乐的个人情感和各种各样的社会关系，而不是管理者手中随意操控的机器设备。那么，“人”的因素在管理中究竟还有什么更为深层的意义可供挖掘呢？带着这个问题，1927年冬，美国哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授乔治•埃尔顿•梅奥，应邀参加了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂开展的一项试验。经过断续9年的试验和研究，梅奥提出13条调动员工积极性的具体原则，如让员工体会到成功的喜悦，对员工实施精神及物质奖励，让员工感受到自己的重要，乐于捍卫部属的利益，真诚鼓励，关心员工的成长，同员工交朋友等，从而建立起管理学科中一套独特的人群关系理论。这一后来曾为行为科学管理学派奠定了坚实基础的理论观点，对于管理活动中的“人”给出了三条重要的结论：第一，被管理者（工人）是“社会人”而不是单纯的“经济人”；第二，管理空间（企业）既有正式组织，也存在着非正式组织；第三，管理目标——效率（生产效率），主要取决于被管理者（职工）的工作态度以及与周围人的关系。
泰勒及其管理理论被认为是管理学科发展的第一个里程碑，霍桑实验的结论无疑是第二个里程碑。梅奥的实验方法虽然不太科学，观点也有些片面，但他对管理学科的兴起与发展却有着重要的导向作用。管理科学狭义的解释，指的就是运筹学，强调数学以及各种现代方法在管理中的运用，诸如依托数理支持的资源分配模型、盈亏平衡模型、库存模型、网络技术（PERT）、决策模型、对策论、排队论、模拟模型等，以及系统工程、决策理论、计算机运用等，所有这些理论模块与体系，在第二次世界大战中都得到了充分的验证。最终人们发现，涉及管理效率的根本问题依然是“人”，人是“经济的人”还是“社会的人”？应该遵从“泰勒制”还是“霍桑结论”？这是确定管理原则时无法回避的主题。现代管理理论的各个流派，无不对此做出了自己的回答。
三、管理本质是确立“人”的尊严
（一）现代管理理论立论的重要依据
中国传统管理理念一向讲究“恩威并济”、“德法并重”，这显然都是把“人”的因素放在重要位置上来考虑的。但是，中国管理思想中的“人”始终是被制服的对象，而并非诱导良知、提升自我价值实现欲望等科学层面上的管理对象。它是与中国传统文化价值观念胶合在一起的，以至于改革开放之后我们谈到企业、公共事业乃至于政府机构某些管理问题时，总要感喟“国情”，表现出无奈。这种“人”的价值总是单向度的，不需要有任何积极意义的互动反应，只要管理对象服从就可以了，“恩”、“威”、“德”、“法”都是为了使被管理者成为听话守规矩的“顺民”。它给国家、企业以及一切有管理主题的单位所带来的虚假繁荣现象，已是尽人皆知的事实。然而在西方文化背景下生长起来的管理学科中关于“人”的价值观念截然不同，“人”被作为资源要素来看待，从而补足了泰勒科学管理理论试图解决劳动生产率问题时所存在的明显缺陷，或者是对泰勒的“精神革命”与纯粹的“经济人”的反思，其最直接的动因就是，随着科学的进步与生产规模的不断扩大，占据企业主导地位的劳动者文化水平与技术水平逐步提高，脑力劳动逐渐取代体力劳动，单靠金钱刺激与严格的行政控制已经失去原有的作用。最重要的是，人的文明程度越来越提升，劳动除了物质满足之外，还有更多的精神追求。这是现代管理理论立论的重要依据。
（二）现代管理理论中“人”的主体地位
二战之后的世界经济发展，催生了管理理论及其各种学派百花争艳的局面。美国著名管理学家哈罗德•孔茨（H•Kootz）通过认真梳理，在20世纪60年代发表《走向统一的管理理论》，正式归纳并提出管理程序学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、管理科学学派、权变理论学派、经验主义学派和行为科学学派等8个现代管理理论学派。它们各有自己的管理价值取向，遵循各不相同的管理理论原则，但对于管理活动中“人”的因素都不能回避。
管理程序学派强调管理的共同性，万变不离其宗地执行计划、组织、指挥、协调和控制等基本管理职能，看上去是漠视了管理活动中“人”的存在，事实上是将“人”置于极端理性的假设中，无限放大了“经济人”的特性，以一个虚拟的基础平台建筑其理论大厦。即便在管理科学学派那里，把基本管理职能强化到采用数学符号进行合乎逻辑的计算及定量分析、建立程序与数学模型，以减少管理决策中的个人艺术成分和主观随意性，增强客观性与科学性的地步，它没有、也无法排除“人”在管理活动中的主体地位，只是把“人”强制性的置于经济的聚光灯下，刻意忽略了管理活动中人的知识经验、心理因素以及个人性格、胆魄等条件，使复杂的问题简单化了而已。
社会系统学派与系统管理学派又从“人”的另外一面入手，高度强调组织的社会协作功能。社会系统学派认为，组织是一个周密而又符合人性的社会协作系统，人的行为在组织活动中相互作用，组织成员须有明确的协作目标、协作意愿和良好的沟通。系统管理学派则干脆把组织看成是若干相互联系的要素所组成的开放系统，它具有集合性、相关性、目的性和动态环境适应性。其中所谓“相互联系的要素”可以称之为“子系统”，自足圆满地组织系统又可以被看作是整个社会系统的子系统，组织在与社会环境的相互作用中取得动态的平衡。在这里，不但人的社会性在管理活动中的重要地位得到充分认可，其生命的“活性”特征如个体意志、人格价值等，也不言而喻地潜藏在背后，并因势利导发挥效用，成为管理活动的主体。
管理程序学派、管理科学学派与社会系统学派、系统管理学派虽然大体上在两个阵营各执一端，以偏概全地把握着“人”的因素，从而在他们各自的理论上或多或少留下缺憾，但他们的指导思想都是一致的，试图解决管理活动中“人”的问题。
（三）聚焦“人”在管理活动中的变数问题
“人”的问题实质上是管理活动中的变数问题，这是权变理论学派研究的焦点。它们从管理实践中注意到管理环境的复杂多变，例外情况越来越多，断言在管理组织中不存在一尘不变、普遍适用的理论与方法。任何既往的管理理论，不可能放之四海而皆准，应该与时俱进、与事俱进。因此，需要做大量实事求是的调研和分析，理论联系实践地选择适当的管理方法。权变理论学派尊重客观实际的态度，与经验主义学派理论原则的价值取向大体是一致的，但经验主义学派更注重管理实例和案例的分析研究，更强调管理科学的实践性，更强调从大量成功的管理经验中，提取共性的东西，并使之系统化、理论化。但是，管理活动中的“变数”甚至连来自实践的经验也不能尽行描述。经验总是事后才有的，而权变往往作为一种预期而存在。当它以理论形态灌注于管理活动过程的时候，必然可以防患于未然，增强对于“人”不可预知的因素的适应力，使管理活动的价值更多的具有“服务于人”的意味。
决策理论学派认为管理就是决策，决策是个复杂的过程，有程序化与非程序化之分。程序化的决策是不难的，一切如管理程序学派和管理科学学派那样，严格执行基本管理职能、按科学规矩办事就行了。这种管理使命在组织内依靠若干台计算机即可完成。而非程序化决策则需更多地考虑包括管理主体“人”在内的复杂因素，它是变化的、因时因地制宜的，具有无法进行精确分析但又必须做出明确判断的诸多问题。这样，组织设计的任务也就是建立一种制定决策的人机系统。决策的好坏不在于其是否最佳，而在于“人”的满意度。人是具有有限理性的“管理人”，不像纯粹的“经济人”那样，在复杂的现实世界中寻找最有利于自身经济利益的“最佳方案”，而只是寻求能够达到满意程度的“目标方案”，强调满意的原则，不是强调最优的原则。因而“管理人”在决策中只考虑自认为最要紧、最关键的因素，凭籍学习、记忆、习惯等手段实施决策，对那些次要的因素也就不必面面俱到了。就管理的决策层面而言，决策理论学派的理论见解无疑是至为人性化的。
（四）尊重人的情感与确立人的尊严
同样是关注“人”，行为科学学派又侧重于人的情感方面，进而扩展为一种人道主义关怀。它们认为“管理是经由他人达到组织的目标，管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人、尊重人、关心人、满足人的需要，以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境”。我们从行为科学学派管理理论中，看到“人”是管理内涵的全部。首先，“人”是一切管理活动的起点与归宿，管理须用一颗大爱之心为人服务的，为人的幸福而谋求利益。所以，它不仅强调组织内人际关系、重视人的情感因素，更须站在大写的“人”的视角，探索人类行为的规律性，在管理中科学用人、培养人，开发人力资源；其次，组织内的人有追求个人利益、实现个人价值的权利，组织目标包含着所有的个人目标，因而必须强调组织目标与个人目标高度一致。管理要给个人奋斗创造条件，使工作本身能够最大限度地满足人的需要；最后，也是最重要的，所有的管理都应当确立起人的尊严的信念，把人真正地当作人看，发挥“人”的主观能动性。只有恢复企业中人的尊严，“实行民主参与管理，改变上下级之间的关系，由命令服从变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治，”⑸人的巨大潜能才会最大限度地迸发出来，“人”才是管理活动中切实的主体。
现代管理的本质是确立“人”的尊严。在一切管理活动中，“人”已不再作为被动接受计划、组织、指挥、协调和控制的对象，而是主动开发自我、实现自我价值的资源宝库。“人”只有具备了起码的尊严，才能谈得上积极的劳动创造，激发出高度的创造热情，其内在的潜能才会最大限度地迸发出来，成为组织或系统的主宰而不是附庸。管理的现代性无疑是以人性解放为标志的，其价值集中体现在对于人这一管理主体的尊重方面。我们如此断言，并非忽略管理活动中的科学因素，恰恰相反，这才是最重要的科学态度，是获得最大管理绩效的科学途径。
注释：
⑴⑵《辞海》，上海辞书出版社，1999年版，第1360页。
⑶《辞海》，上海辞书出版社，1999年版，第1383页。
⑷（法国）H•法约尔著、周安华等译：《工业管理和一般管理》中文版，北京，中国社会科学出版社，1982年版，第69页。
⑸姜杰主编：《管理学》，济南，山东人民出版社，2005年第2版，第44页。
