拿到乐谱却唱不出歌

——当前实施事业单位岗位设置管理制度遇到的几个难点

激励和约束相统一是事业单位改革的基本原则。纵观近二十年来事业单位运作的轨迹，可见激励有余而约束不足。事业单位聘任制改革已经进行了五年，国家的相关政策逐步清晰而完善。最近，“中国政府网”陆续公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。这是一项十分重要的基础性制度，它标志着以岗位管理为核心的事业单位聘任制逐渐丰满成熟。

不过，仔细研读文本，也会发现这项制度的贯彻实施必将遇到一些困难，且冰冻三尺非一日之寒。

首先遇到的难点是“岗位比例控制”问题。

文件中说，“根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例”，并且规定“主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%”；“主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上”；“主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上”。这在目前都是很难做到的。

岗位比例控制无疑十分必要，是对事业单位人力资源管理的基本约束。可是在事业单位的存续和分类改革尚未完成之前，解决岗位比例控制问题困难重重。以往的管理比较偏重于编制和内设机构，而对人员分类和比例疏于控制。多年以来，只要不突破编制数量，事业单位进人有相当程度的自由裁量，并未受到特别约束。因此，管理、专业、工勤人员结构比例不合理普遍存在，一些基层单位甚至出现倒置的现象。以“专业技术岗位占70％”为例，就是一个很难达到的要求。近年来基层单位的聘任制改革实践中，岗位设置是令人挠头的难事。按照单位的功能和任务设置的岗位格局，往往无法完全消化现有人员。于是一再强调不可因人设事的同时，又煞有介事地重演着因人设事的老套。说到底，任何一个单位对“溢出人员”的消解能力都是有限的，还是绕不开“人往哪里去”那个老问题。

其次一个问题是“岗位等级入位”。

“入位”这个词汇是笔者望文生义自撰出来的，说的是对现有人员聘任时按照有关规定代入到哪个等级的岗位。管理人员和工勤人员还比较好说，难的是专业人员的等级入位。再具体一些说，就是专业技术岗位当中的高级“入位”会遇到相当多的困难。专业技术高级共分一到七级。一级是国家专设的特级岗位，“两院院士”一类的顶尖人物，入位不难。二到七级是普通意义上的正高副高，这就费劲了。等级设了那么多，说明这一块人多，文件起草过程中一定进行了充分调研。问题是在实际操作过程中，依据什么标准入位？

文件执行的实际过程必须设定一些关键的硬杠杠，且这些硬杠杠必须由权威机关划道儿，下面严格遵照执行。依笔者多年观察，所谓“有关规定”，往往微言大义。要么是没有规定，要么是体现了某些精神的规定尚在起草制定过程之中。这些年来，职称评定问题上的种种弊端有目共睹：有业绩卓然晋升的，也有论资排辈熬出来的；有贡献突出的，也有滥竽充数的。如果按照年头资历，那么后起之秀必然受压；如果按照业绩贡献，又找不出众口一词的评价标准。这些年来，事业单位与企业不同的地方，就是大家不分优劣坨在一起，落个相安无事。骤然要分出高低来，会让各单位大费踌躇：硬分，打破脑袋；不分，改革停滞不前。

再一个问题是执行制度的时间问题。

托尔斯泰说，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。套用这句名言，说的是各单位都有自己难念的经。江河是越往源头越清澈，历史却是越往前追越含混。由于对历史遗留问题不可纠缠，由于在解决问题时缺乏手段和条件，所以在岗位比例控制问题上的溢出人员，还是要主要通过自然减员来消化。这对于单位来说是一个“等”字，对相关人员来说则是一个“熬”字。其他办法虽有，但大都不太实用。把过程拉长、用渐进的方式消解矛盾、等待新的条件出现促成问题的解决，似乎是唯一的办法。这办法倒是稳妥，却不够积极。

事业单位的聘任制改革已经开展了四五年时间，这新出台的政策再次出现“试行”二字，实在意味深长。两个文本，一个落款七月四日，一个落款八月三十一日，却都在十一月中旬向公众发布，也令人颇费思量。这也许正应了那句话：“事业单位的改革是一个复杂的系统工程”。

《事业单位岗位设置管理试行办法》（http://www.cpll.cn/law.aspx?id=7354）

《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（http://www.cpll.cn/law.aspx?id=7356）