七、人事争议仲裁的裁决与调解
人事争议仲裁的裁决。人事争议仲裁机构应当依据现行规定制定的该机构的仲裁规则以及仲裁程序规定，对当事人提出的人事申诉进行审查与审理。
对于当事人提出的人事争议申诉首先是立案审查。即人事争议仲裁机构依据该机构的人事争议仲裁受案范围进行审查，符合受案范围的进行立案。不符合受案范围的应当出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》。对于不属于人事争议仲裁委员会主管的申诉，应当告知申诉人采用其他途径与方式反映意见和寻求解决，仲裁机构不出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》。
《不予受理通知书》或《不予受理决定》应当在立案审查阶段作出，而不宜在审理阶段作出。更不能在审理阶段内以不属于受案范围为由驳回申诉人的申诉。为了方便申诉当事人了解与掌握，仲裁机构应当将其仲裁规则、仲裁受案范围以及仲裁程序规定在仲裁机构所在地进行公示。
对符合人事争议仲裁受案范围的申诉立案后，应当通知、送达当事人（申诉人与被申诉人）受理通知书、应诉通知书及举证通知书。通知当事人到仲裁机构选择仲裁员，并由仲裁委员会指定首席仲裁员或由当事人选定首席仲裁员组成仲裁合议庭组织仲裁活动进行审理并作出裁决。
对于申诉时效，基于没有刚性法律规定，原则应当适当放宽，应在保证"当事人申请人事争议仲裁，应当自人事争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会提出书面申请"原则基础上，并按照"当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会也应当受理"来把握申诉时效的期限。由于仲裁能否提起涉及人事争议当事人今后提起诉讼的权利保证，因此仲裁机构应当对"人事争议发生"作出界定。
对于人事争议仲裁当事人的举证，仲裁庭应当告知当事人举证责任与期限等事项要求。仲裁委员会可以参照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》、《关于行政诉讼证据若干问题的规定》主要原则制定人事争议仲裁证据规定。仲裁证据规定中主要规定举证责任、证据种类与范围、举证方式与途径、举证期限。对于举证责任应当贯彻实行"谁主张、谁举证"的原则与仲裁机构调查取证相结合、当事人举证与仲裁机构要求事业单位举证相结合的原则。对于事业单位辞退工作人员、不同意工作人员辞职或者单方面作出解除、变更聘用合同等决定，包括虽然没有书面决定，其单位的行为导致了聘用合同内容变更或实质变化，所引起人事争议的，由事业单位负举证责任。
对于仲裁证据种类与范围可以相对民事诉讼举证适当放宽，但应当符合《关于民事诉讼证据的若干规定》，以便与在仲裁后可能当事人提起的民事诉讼举证接轨和保持一致。仲裁机构不宜在仲裁证据规定中对"新证据"进行规定。举证期限应当限制在仲裁第一次开庭前届满，其前提是仲裁证据规定中必须明确界定"仲裁第一次开庭前"，并规定在仲裁第一次开庭后提交证据的，仲裁庭不予以接收和不组织质证。
对于是否进行当事人交换证据或开庭前举证期限，仲裁庭可以召集当事人协商，当事人协商的举证期限应当约定为被申诉人签收应诉通知书之日起的30日内，证据交换应当在约定举证期限届满前进行。约定举证期限届满后，当事人不得再行举证。当事人对举证期限和证据交换不协商或协商不成的，仲裁庭不得另行规定举证期限和组织证据交换。
人事争议仲裁过程中的调解。人事争议仲裁过程中应当贯彻调解原则。人事争议仲裁调解应在仲裁开庭前以及仲裁辩论结束后进行。对于当事人提出的申诉属于符合人事争议仲裁机构受案范围但不属于人民法院人事争议案件受案范围的，仲裁机构只能作出调解书而不能作出裁决书。
在目前人事制度改革与人事争议仲裁制度实行以及实际运行时间不长的情况下，人事争议仲裁庭应当实行合议庭制，而不宜采用独任制。
八、人民法院对人事争议案件的受理
人民法院依据法释<2003>13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》以及各地省高院的司法文件规定，应当说对人事争议案件的受理是严格的，与没有太大问题的。但在过去的两年多时间里，不少人事争议案件受到基层人民法院的不予受理，致使人事争议当事人失去了司法救济的途径与机会。
发生这样的问题，大致突出表现在三个方面：1、当事人自身原因；2、事业单位的原因；3、人民法院的原因。当事人自身的原因主要出自：（1）申诉请求不属于人民法院人事争议案件的受案范围；（2）在仲裁机构裁决后超过十五日期限提起诉讼；（3）申诉人不属于事业单位工作人员。
事业单位方面的原因主要表现在：（1）单位是事业还是企业或其他组织的属性没有确定，或者具有双重事业与企业双重属性，甚至有的单位，如律师事务所，既不属于事业也不属于企业。（2）属于事业单位聘用合同范围内的争议，单位却以其他方式进行处理，所形成的争议表面上看不属于聘用合同争议，导致人民法院在审理争议内容时无法判别。
人民法院方面的原因主要发生在：将仲裁委员会作出的《不予受理通知书》或《不予受理决定》与司法解释第二条"当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服"
规定中的"仲裁裁决"分离，认为《不予受理通知书》或《不予受理决定》不是"仲裁裁决"，故不予以受理。进而有的人民法院，甚至是省会城市的中级法院，虽不将《不予受理通知书》或《不予受理决定》与仲裁裁决分离，却机械地、变相分离地认为"人事争议仲裁"是诉讼的法定前置程序，必须由仲裁委员会作出实体裁决，未经实体仲裁前置程序的人事争议案件人民法院不予受理。而《不予受理通知书》或《不予受理决定》属于程序性的，非实体裁决，故不予受理。
对仲裁机构而言，重要的是保证人事争议仲裁的合法、正确、公正，与此同时也要切实保护当事人在仲裁后具有合法的司法救济手段，即当事人的诉权。因此，应严格审查申诉是否符合人事争议仲裁的受案范围，确不符合受案范围的，应当出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》并载明原由。对符合受案范围的，应当依据仲裁规则作出《仲裁裁决书》。
