主持人：张小兰（本报《企业文化周刊》主编、中国文化管理学会常务副秘书长）
特邀嘉宾：邹广文（清华大学人文学院哲学系教授、博士生导师）
编者按：2005年11月，中国企业联合会、中国企业家协会在北京召开“第四届全国企业文化年会暨2005年度总结表彰大会”，年会的议题为“迈向企业文化管理的新阶段”。综观刚刚过去的2005年，中国企业对文化管理的重视，已经被提升到一个新的高度。在本刊去年对一些企业的调查中发现，文化管理的确已经被为数众多的企业切实提上了议事日程。但我们的调查还显示，企业对于文化管理的认识还存在着模糊不清的现象，大多数企业不能完整地理清文化管理的基本概念，从而造成在文化管理实践方面存在着不少实际问题。为此，本刊编辑部在新年伊始，特别邀请到邹广文教授作客本刊新年特别沙龙，帮助读者就文化管理的有关问题进行分析和梳理。
什么是文化管理
主持人：欢迎您成为本刊新年特别沙龙的第一位嘉宾。
在刚刚过去的2005年，企业文化被不少企业鲜明地提上了议事日程，我国企业经过20多年的发展，开始真正认识和接受文化管理的理念。假如请您简要来概括，您认为什么是文化管理？
邹广文：文化管理是人本管理的最高层次，它通过企业文化的培育，来实现文化管理模式的提升，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，进而成为“企业人”。当然如果要理解这个概念，首先要弄明白什么是文化。据考证，文化的最早含义是指人类装饰身体的活动，活动的结果意味着人与原来的状态相区别，由此引申，文化即实现人的角色转变。所以人的角色塑造成为文化管理最核心的价值追求。
文化管理是目前正在探索和实践着的管理目标，其内涵是不断丰富发展的，比如包括如下内容：
①把企业看成有机的、“人的组织”，是培养人性的学校。传统上把企业看成生产产品的地方，充满机床设备、物化的东西；而从文化的角度看，企业家在市场经济中面临两种使命，赚取利润和培养人性，更重要的使命是培养员工的文化素质，增加其对企业价值观的认同。
②从人性假设来看，企业把员工看成是有血有肉、有着自我价值实现的“文化人”，人人是目的，每一个人的人生经历都是不可替代的，企业家是这样，每个员工也是这样。
③“外圆内方”式管理。外圆指通过文化来实行好的管理，内方指制度的内化，慢慢把制度演变为一种习俗。文化管理很好地诠释了制度与文化的关系。文化管理寻找的是一种中性的智慧，寻找的是一种中性的管理理念。文化是制度的润滑剂，再好的制度如果没有文化的润滑则难以成为自觉的人格行为，难以内化成为习俗。制度和文化之间是相互塑造的关系。应该借鉴中国古代老子的智慧：无为而治、自我管理。
④重视感情和价值在管理中的运用。以前强调要什么，不要什么，感到人是一种很被动的存在；文化管理通过感情、价值观的渗透，变人的被动为主动。
文化管理产生的社会背景
主持人：文化管理理论是当今世界企业发展中最新一代管理理论方法，它的产生有着怎样的社会背景？文化管理在管理理论的发展中处于怎样的位置？
邹广文：文化受到重视是与这个时代的经济生产力发展紧密相连的。人们关注文化，是因为文化在我们的生活中，作用越来越大。
20世纪70年代末80年代初，美国人从日本二战后经济神速发展的奥秘中发现了企业文化对企业发展的巨大推动作用后，文化管理理论和管理方法开始席卷全球。它的产生迎合了社会生活的多元化、个性化的需求，是人们对管理个性的需求，同时也是从“机会”市场走向“能力”市场的产物。激烈的国际竞争必须在文化阶段达到新的竞争。中国加入WTO之后，必须与狼共舞，但企业家们认识到，如果没有狼的体质，必然被狼拖死，而要具备狼的素质，必须提升企业素质，自己也变成狼，甚至比狼还强，才能战胜狼。这些没有文化管理的参与都是难以实现的。
总的来说，文化管理不是无源之水、无本之木，它是管理理论发展到一定阶段的产物。迄今为止，管理理论的发展经历了3个阶段：
1．经验管理——人治、经济人
所谓经验管理是指没有成型的管理规律、成文的管理制度可以遵循，企业完全按照经营者自己的设想，跟着感觉，凭经验、直觉去管理。所以，在经验管理条件下，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质，这包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感觉和直觉。
1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。
在此后的漫漫岁月中，与这种小规模家族式的企业相伴随的是幼稚的市场和科学技术的低水平，这使管理者从实践中积累的经验不但完全可以满足对企业管理的需要，而且在一定程度上成为企业发展的积极推动力。然而，随着生产力的发展、企业规模的不断扩大及社会化大生产的形成，经验管理从不适应到逐步成为企业发展的桎梏。
2．科学（制度）管理——法治、机械人
在世界上第一家企业诞生142年后的1911年，美国人泰勒的《科学管理原理》一书的问世，使企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理阶段。使依法治厂、依法治企成为可能，使企业管理从经验上升为科学。在此后长达半个多世纪的岁月里，科学管理极大地推动了生产效率的提高。泰勒认为，懒惰是所有人的共性，因此，重奖、重罚、金钱刺激是提高员工工作热情的唯一手段。但泰勒的科学管理重物轻人，仅仅把员工当作工具，对员工采取胡萝卜加大棒式的管理思想和管理方式，随着经济和技术的发展，越来越显现出其消极的一面。
3．文化管理——文治、价值人
文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史的特点，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，被个人行为能力集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。
流行于20世纪60、70年代的行为科学，虽然未能补充科学管理的不足，然而却为文化管理提供了重要的理论基础。行为科学将人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现5个层次，人的需求从低到高不断攀升。正是从这一理论出发，人们认识到随着生产力的发展和人们生活水平的提高，企业管理从重物不重人的科学管理向强调“以人为本”，关心人、理解人、尊重人、培养人，在满足人的必要物质需要的基础上，尽量满足人的精神价值需要的文化管理发展，是企业管理的必然趋势。
文化管理的几个基本特征和作用
主持人：那么，您认为文化管理有哪些基本特征呢？
邹广文：用最简要的话可以这样概括文化管理几个基本特征：1．从“以物为中心”到“以人为中心”。2．从理性的制度管理和灌输式的思想教育，到以企业价值观为导向，由员工来营造一种积极和谐的文化氛围，来规范和统一企业整体的行为，形成自我约束和自我激励的力量。3．传统的企业管理方式实际上是将企业作为封闭系统，侧重于调节企业内部运作机制，而企业文化管理则将企业视为开放系统，来强化企业与社会的政治、经济和文化的联系与调适。4．是“以人为目的”的管理。
主持人：一个优秀的文化管理理念，在推动企业竞争力方面发挥哪些作用呢？
邹广文：主要可以发挥如下几点作用：
1．导向作用。企业存在的意义是什么？根本宗旨和目标是什么？企业的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想或愿景，但是企业目标不能仅仅是追求盈利，企业要能够凝聚人，就必须有超越利润的价值观，就需要实施文化管理。
2．激励作用。对员工的激励，应综合考虑物质和精神的需要，物质需要可以用物质去满足，而精神需要、自我实现需要、自尊需要则要靠企业文化。这就是现在很多企业在留住人才的时候，不仅只靠待遇留人，还要靠感情和事业留人。而感情和事业正是文化的一部分。
3．凝聚作用。企业应能够团结员工的心，使他深切感到这个事业值得追求，使他感到企业如家，也可以通过企业文化，通过文化的感情诉求实现。
4．塑造作用。人都是环境影响的产物，一流的员工不仅要有一流的业绩，一流的技术，更重要的是他的精神风貌、作风、敬业精神都应该是一流的。企业文化特别强调，员工之间具有很强的团队精神，互相协作很好，内耗少，一致性强，企业的竞争力也会较强。
5．资源整合作用。文化管理形成的是一种经营理念、企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合企业的精神资源和物质资源。特别是企业精神资源的整合，更是文化管理作用的独到之处。
6．辐射作用。成功的公司，他的品牌战略往往也是成功的。品牌怎么形成的？品牌的背后就是文化，企业品牌是企业文化在社会上的一种映象，一种反射，一种辐射。企业的文化让社会公众、顾客、供应商、政府了解了，让新闻媒体报道了，传遍世界，就树立了企业的形象。所以拥有良好的企业文化，就会树立好的企业形象，好的企业形象不断积累的结果就能变成好的品牌。
2005年我国文化管理实践的主要问题
主持人：反思2005年乃至当代中国文化管理的实践，您认为存在着哪些主要的问题呢？还是请您用最简短的语言来概括。
邹广文：我觉得存在着以下几个方面的问题：
1．“崇洋”现象。如对企业文化盲目引进，食洋不化，企业理念没有和员工的实际结合起来。
2．“务虚”现象。往往提出一些浪漫、不切实际的理念；高喊一些大而空的口号使人们可望而不可及；提出宏伟、统一的缺乏客观基础的目标，等等。
3．“庸俗”现象。如把文化看作筐，什么都能往里面装；企业领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识；把企业文化理解简单化，甚至庸俗化。或者搞一窝风、一阵热、一招鲜。
4．“愚民”现象。包括搞企业领导专权；极端强调自己的价值观，推行手段过激；推行盲目崇拜，对领导人噤若寒蝉；企业“无文化”；抑制人的个性发展，企业活力不够。
我国文化管理实践的着力点
主持人：那么您觉得今后我国文化管理实践的着力点应该是什么？
邹广文：文化管理是实实在在的，来不得半点虚张声势和投机取巧，应该从以下几个方面入手：
1．千万不要把文化管理仅仅看成一种形象工程，一定要注意与日常管理活动相配套。在文化管理理念提出以后，文化从一种抽象意义的概念，已逐渐成为一种管理理念，这种理念是管理实践发展的产物，是符合全球经济发展特征，符合知识经济特点，迎合现代企业需要的。企业的成功经验和管理实践已经证明了它的有用性，文化力在现在就是一种竞争力。但是，需要强调的是，文化管理不能取代具体的业务角色，文化管理需要有业务的支撑，文化管理所起的作用在于整合。
2．要注意塑造共同价值观，形成企业的向心力，把企业的价值观有效地贯穿到每个员工的心中、行动中。
3．要保障制度贯彻的均衡性，重点是中高层，中高层首先要管理好自己。
4．领导观念必须更新，领导要扮演好三重角色：仆人（即不能指望他人比你更辛苦、更努力去实现目标）、设计师（亲自设计怎样围绕实现目标去行动的计划）、教师（企业应该是培养员工的学校，企业老板就是这所学校的校长）。
5．切实创建学习型组织，围绕企业的问题，员工献计献策，把个体知识变成集体的能力，允许职工畅所欲言，把个人的知识见解转变为集体的能力。
主持人：由于时间、篇幅关系，今天只是提纲挈领地把文化管理的基本理念梳理了一下，您对目前我国文化管理实践中存在问题的归纳非常精辟，值得很好地反思。谢谢您。
邹广文：文化管理实践需要理论指导，而理论又建筑在我们的具体实践之上，非常需要企业家、媒体、专家形成互动，共同推动我国文化管理的发展。
嘉宾资料：邹广文，清华大学教授，博士生导师，中国企业联合会企业文化专家委员会委员，中国企业文化促进会CCO特邀培训师。研究方向为企业文化与管理、当代中国文化与社会发展。独立出版《企业文化与企业竞争力》、《当代社会发展的文化诉求》等专著6部，在《中国社会科学》、《人民日报》、《光明日报》等媒体发表学术论文200余篇。曾为中国移动、首都钢铁集团、胜利油田、中国船舶工业集团等近百家企业进行过企业文化设计与培训。
2006-01-04 作者：张小兰 中国文化报
