近几年来，事业单位的聘用制改革已渐成气候，在推进过程中也遇到了一系列问题，使此项改革停滞在“最后一公里”。

国家要求，“事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位”。但是在现实中，许多事业单位的定位模糊，职能含混，主营业务飘忽不定。国家关于行业改革的政策导向更是“只见冒烟，不见火起”。在单位存废游移不定的情况下，这个单位的长远目标和发展规划便无从谈起；于是，有些单位年年都搞“改革”，年年都在设置岗位。任务不明，岗位设置的科学合理就成了一句空话。

实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。可是在现实中，为了“保持稳定”，绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员量身订做的，“聘用工作开展得比较好的单位”，其实根本没有摆脱“因人设岗”的老套。

实施聘用制的再一个基本要求就是要“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，这一点对于录用新人来说，无疑是可以做到的，但是对于现有人员择岗难度很大。聘用制实施过程中，几乎所有单位都是在内部进行的。国家的文件中说，“为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘”。具体考察一下，哪个单位都人浮于事，冗员难以裁撤。能给现在的每个人都安置岗位，已经是阿弥陀佛了，那还能把岗位送给外来人员？这些单位在首轮聘用时根本没有打算面向社会招募人员，只是绞尽脑汁为现有人员安置工作。所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标，在很长一段时间内也还只能停留在纸面上。

实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同，以示从此缔结了新的平等义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。合同分短期、无固定期和固定期几种。聘用制操作过程中的原则是“老人老办法，新人新办法”。合同对于新人当然是有效的，但是对于签订一次直至退休的老人来说，合同的约束力几乎和没有签订的时候一样。随便到一个单位，找几个“老人”问问你对单位有什么权利义务，得到的回答跑不出“好好工作”之类的套话。合同本是双方当事人之间的法律，因为流于形式，给违约和侵权留下了隐患。

聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。在现实情况下，事业单位工资等级还是国家统一规定的。在事业单位作为政府附属物的情形下，还难以真正获得独立承担民事责任和经济责任的法人地位。因此聘用合同中对薪酬的约定只能是在本单位自筹经费的小范围内打转转，对培训、晋升等内容也只能规定虚文，对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。

实施聘用制应该带来的最大变化，就是单位和个人在认为必要的情况下，都可以依照约定单方面解除合同。在聘用制实施过程中，就是这一点最难实现。“招聘容易解聘难”是普遍现象。大部分事业单位只是在几年前根据国家要求为职工缴纳失业保险，而养老保险、医疗保险一直没有触及。解聘人员因为制度缺失而难以实施，这就使聘用制的最核心内容难以落实。

问题还可以列举很多很多。

出现这些问题的原因无非是这样几点：

第一，聘用制实施过程中的体制性矛盾还没有解决，事业单位的运行机制在很大程度上还是计划经济的，“效率优先”的原则还没有在观念上和实践中真正确立起来。

第二，事业单位的科学分类还在摸索过程中，各单位在实施聘用制问题上的千差万别还只能采用一刀切的简单做法。

第三，实行聘用制所需要的外部环境还不具备或者还不完善。

由此看来，聘用制的实行和完善还要历经一个比较漫长的过程。